Verdien av Delte Verdier II

For litt siden skrev jeg om hvordan jeg har opplevet det som meget verdifullt å prøve å dele mine barns verdier, fordi det bidrar til en sterk felles kultur oss i tre i mellom.

Verdien av delte verdier gjør seg ikke bare gjeldene på person-nivå,
men også på organisasjonsnivå.

Jeg tror at forutsetningen for enhver sterk kultur er nettopp delte verdier.

«Delte» betyr at alle i kulturen kan identifisere seg med verdiene og bruke
dem som indre kompass for tanker og adferd. Verdiene må ha autensitet for alle, hvilket igjen betyr at det må være en stor grad av samsvar mellom f. eks de personlige verdiene hos medlemmene av en organisasjon og organisasjonens vedtatte kjerneverdier.

Det kan aldri bli 100% samsvar, men jo større grad av den, jo større sjanse for identifikasjon og internalisering.
Hvis organisasjonen f.eks er en bedrift/ arbeidsplass, vil en stor grad av samsvar mellom de ansattes verdier og organisa-sjonens verdier gjøre at jobben din oppleves som meningsfull utover det å skaffe økonomisk trygghet og mat på bordet. Du kan «ta hele deg med på jobben».

Noen organisasjoner har så spesielle verdier at de bare tiltrekker seg folk med
akkurat de samme spesielle verdiene!

Tenk f.eks på et marsjerende skotsk sekkepipeorkester!

Vi tror på:
• menn i skjørt
• uutholdelige pipelyder
• gamasjer
• mye marsjering på gressplener

Du BØR også vite at du har det greit med verdiene til Forsvaret, Frelsesarmeen,
Green Peace eller Tiedemanns Tobaksfabrik, – hvis du har tenkt å arbeide der.

Man finner fram til sine verdier ved å ta en prat med seg selv.

Når bedrifter gjør dette, kalles det for «the corporate identity conversation»,
se boken «Taking Brand Initiative» av Majken Schulz og Mary Jo Hatch.

Hvis organisasjonens medlemmer opplever verdiene som «utenpåklistret» eller ikke-autentiske i forhold til organisasjonens påståtte mål, blir verdiene mindre UTTALT i fellesskapet (de ignoreres, gjøres vold på eller blir henvist til festtaler).
Dette kan føre til at medlemmene i organisasjonen omgås verdiene på en halvhjertet
og til og med kynisk måte, og at de mister sin betydning (eller VERDI – om man vil! :)) – som retningsvisere og kompass. I det «verdi-vakumet» som oppstår, trives og blomstrer stedfortredende verdier i ulike deler av organisasjonen, noe som er med på å skape underkulturer og skiller.

Resultatet er en svekket felles kultur og svekket internt image
(= et svekket eksternt image)

Det er duket for framvekst av siloer.

I disse siloene blir det mulig å ha et sett av «verdier» og adferdsmønstre som ikke nødvendigvis har som sin første og edleste målsetning å forfølge organisasjonens vedtatte visjon og verdier. Oss mot dem-holdninger.
Eller de stedfortredende verdiene kan f.eks være såkalte WIIFM
(«What’s In It For Me») – verdier.

Fordelen med et sunt sett med delte verdier er selvsagt at de gjør det UMULIG
å kaste bort felles tid og penger på interne stridigheter eller den enkeltes sirkuskunster
i WIIFM-manesjen.

Andre fordeler er: MER engasjement, eierskap, arbeidsglede og produktivitet og MINDRE fremmedgjøring og kynisk sladder. (Les: transparens)

Effekten kan også avleses på bunnlinjen.

Hvilke verdier har du?